Transparence salariale : ce que la directive change pour le CSE

Ce qu'il faut savoir avant tout : la directive n'est pas encore applicable en France

C'est le premier malentendu à lever. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 fixait aux États membres un délai de transposition au 7 juin 2026. Or, à cette date, la France n'a pas promulgué de loi de transposition.

Le ministère du Travail a transmis un projet de loi aux partenaires sociaux le 4 juin 2026, soit trois jours avant l'échéance. L'avis du Conseil d'État et les débats parlementaires restent à venir. Le ministre a lui-même reconnu que l'adoption parlementaire n'interviendrait pas avant la rentrée 2026.

La France est donc techniquement en défaut de transposition. La Commission européenne, qui a indiqué fin mai 2026 ne pas avoir l'intention de reporter la directive, pourrait engager une procédure d'infraction.

Ce que la directive impose : les changements structurels

La directive 2023/970 part d'un constat simple : l'inégalité salariale entre femmes et hommes, environ 13 % d'écart en moyenne en Europe, persiste en grande partie parce que les salariés ne disposent pas des informations nécessaires pour la détecter et la contester. Elle introduit donc un ensemble d'obligations articulées autour de la transparence, dès le recrutement et tout au long de la relation de travail.

Parmi les évolutions prévues : communication de la fourchette de rémunération dans les offres d'emploi, interdiction de questionner l'historique salarial d'un candidat, droit pour chaque salarié d'obtenir les niveaux moyens de rémunération par sexe pour sa catégorie, fin des clauses de confidentialité sur les salaires dans les contrats, et renversement de la charge de la preuve en cas de soupçon de discrimination salariale : ce sera à l'employeur de démontrer l'équité de sa politique de rémunération.

Ce qui change selon la taille de l'entreprise

Le reporting sur les écarts de rémunération, futur indicateur par catégorie, s'appliquera selon un calendrier progressif lié à l'effectif :

Effectif	Obligation de déclaration de l'indicateur
250 salariés et plus	Rapport annuel sur les écarts de rémunération
100 à 249 salariés	Rapport tous les 3 ans
50 à 99 salariés	Pas de déclaration d'indicateur, mais obligation de négocier si un seuil d'écart fixé par décret est dépassé

Lorsque l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein d'une catégorie dépasse ce seuil sans justification objective, l'employeur devra engager une négociation avec pour objectif de remédier à l'écart, et non seulement de le réduire.

La refonte de l'index égalité professionnelle

L'index égalité professionnelle, en vigueur depuis 2019, sera profondément remanié. La campagne 2026 sera la dernière sous sa forme actuelle. Le projet de loi renvoie à un décret le soin de définir la nature et le nombre des indicateurs du futur index. L'indicateur central restera l'écart de rémunération par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Cette flexibilité réglementaire signifie concrètement que les paramètres pourront évoluer sans nouvelle loi, un point à surveiller dans les mois qui suivront la promulgation.

Ce que cela change concrètement pour votre CSE

Le CSE des entreprises d'au moins 100 salariés disposera d'un droit à obtenir des précisions et justifications relatives à l'indicateur sur l'écart de rémunération par catégorie. Il pourra également être consulté sur la catégorisation des salariés lorsque celle-ci est établie par décision unilatérale de l'employeur, en cas d'échec de la négociation.

La BDESE, qui contient déjà un volet égalité professionnelle avec le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, sera enrichie des données issues du nouvel indicateur. Dès maintenant, vous avez intérêt à vérifier que les données de votre BDESE sur l'égalité salariale sont complètes, à jour et lisibles. Une BDESE lacunaire ou opaque est le premier signal d'alerte.

Le projet de loi prévoit également des sanctions significatives en cas de non-publication ou d'inexactitude des indicateurs : amendes proportionnelles au chiffre d'affaires, exclusion des marchés publics pendant un an, et doublement de certaines sanctions pénales lorsque le délit concerne plusieurs personnes. Pour votre instance, c'est un levier supplémentaire dans le dialogue avec la direction.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

La loi de transposition n'est pas encore promulguée, mais l'attendre passivement serait une erreur. Voici des actions concrètes que votre CSE peut engager sans attendre :

• Demander un état des lieux des écarts de rémunération, en s'appuyant sur la BDESE comme porte d'entrée.
• Interroger la direction sur sa préparation : catégorisation des salariés, révision des grilles de classification, mise à jour des offres d'emploi avec fourchettes salariales.
• Informer les salariés de leurs futurs droits : discuter des salaires entre collègues, accès aux moyennes par catégorie.
• Vérifier la cohérence des offres d'emploi actuelles et signaler les fourchettes trop larges ou déconnectées des grilles internes.
• Préparer en amont les questions sur la méthode de catégorisation et les critères d'évaluation, pour le jour où le nouvel index entrera en vigueur.